녹색환경지원센터 성과연봉제 운영 지침

2024. 12.

	중앙녹색환경지원센터

Ⅰ. 개요	1

Ⅱ. 연봉제 구조 및 운영	3

Ⅲ. 평가체계 및 적용	6

Ⅳ. 연봉액 산정방법	10

Ⅴ. 평가결과 연계 연봉 차등	13

Ⅵ. 연봉의 조정	15

Ⅶ. 신분 변동 등에 따른 업무처리	16

Ⅷ. 행정사항	17

붙임1. 성과평가‧역량평가 척도 및 등급	18

2. 평가양식	19

차

례

I		개요

1	개 념

○ 녹색환경지원센터 상근직원의 사업성과를 평가하여 연간 보수총액을 결정하는 제도로서, 사업성과에 대한 센터간 예산차등으로 보수의 격차가 발생할 수 있으며 책정된 연봉을 12개월로 균분 하여 지급하는 제도

2	추진 배경

○ 기재부 평가* 및 국고예산 지속 감소 추세에 따른 운영비 절감 요구

- 센터 재정 규모 대비 행정비용 과다에 따른 행정효율성 제고 필요

* ‘22년 기재부 보조사업 연장평가 결과(감축, 사업방식 변경)

○ 인력구조의 고령화 및 인건비 부담 가중으로 조직 운영상 비효율성 해소 및 경쟁력 제고 시급

- 호봉제로는 운영비 증가가 불가피하여 임금체계의 근본적 개편 필요

○ 성과차등 보상 실현 및 공정한 평가제도 마련

- 개인별 성과평가 결과와 보수를 연계하여 보상하는 성과연봉제 도입의 필요성 대두

3	기본방향

○ ‘25년 전 센터 성과 연봉제(보통 기준) 시행

○ 센터 사업실적 및 개인평가 결과에 따른 예산 차등 등 성과관리 강화를 위한 평가연동제 시행

○ 중앙센터는 성과연봉제 기준을 제시하고 세부 사항은 기준을 초과하지 않는 예산 범위 내에서 센터별 자율 운영

○ 중앙센터는 환경부 및 지역센터 직원들의 의견을 수렴‧반영하여 성과연봉제가 안정적으로 정착될 수 있도록 유도

4	기대효과

○ 기본급과 연동된 항목의 증가분 통제 및 성과연봉제 전환에 따른 총 인건비 상승 억제와 점진적 비중 축소 기대

※ 3년 후 고정 인건비 약 2억 3천 만원 절감(’23년 기준)

○ 센터별 운영 목표와 개인별 성과 목표의 연계 관리를 통해 조직 전체의 성과와 생산성 제고 가능

- 기존의 복잡한 임금체계를 단순화시켜 임금관리의 효율성 도모

- 평가를 통해 조직 상하 간, 동료 간 의사소통 활성화 기대

5	추진경과

○ [’23. 3~11] 녹색환경지원센터 운영혁신 TF팀 구성‧운영

○ [’23. 9~11] 일터혁신 컨설팅 지원사업(임금체계 개편) 선정‧참여

○ [’23. 12] 센터 일터혁신 컨설팅 결과 설명회 개최

○ [’23. 12] 녹색환경지원센터 효율화 방안 최종보고서 제출

○ [‘24. 1~12] 중앙센터 연봉제 先 도입

○ [’24. 3~4] 센터 조직평가(정기평가) 실시(3월) 및 개인평가 확정(4월)

○ [’24. 5] 센터 설립·운영에 관한 규정(훈령) 개정

○ [’24. 8~11] 외부 자문회의 개최(8월, 10월) 및 법률 자문(11월)

○ [’24. 11~12] 센터 성과연봉제 운영지침안 의견수렴

○ [’24. 12] 센터 성과연봉제 운영 근거마련 등 센터 세부운영규정 개정

○ [’24. 12] 센터 성과연봉제 운영 지침 확정

Ⅱ		연봉제 구조 및 운영

1	적용 대상

○「녹색환경지원센터 설립‧운영에 관한 규정」제20조 제1항의 사무국장 및 상근직원(계약직 제외)

2	성과연봉제 구조

□ (연봉구성 항목) 임금의 투명성 제고를 위해 기본연봉, 성과연봉, 제수당, 법정수당으로 단순화함

○ 기본급표의 기준에 따라 기본연봉(기본급*12) 책정

○ 개인별 성과평가에 따라 차등으로 지급되는 성과연봉

○ 조직 및 개인 성과평가에 따라 차등으로 지급되는 평가급*

* 조직평가 매우 우수, 우수 센터에 한하며, 상근직원 대상으로 편성‧지급

○ 고정적 수당*은 제수당으로 구성, 일률적으로 지급되지 않는 연가보상비, 초과근무수당은 법정수당으로 구분

* 맞춤형 가족 복지비, 기술수당, 월정직책급, 직급보조비, 급식보조비, 장기근속 수당

기본급 (호봉제)	월 상여금 (월 기본급 400%)	명절 휴가비 (월 기본급 120%)	맞춤형 복지비		제수당					법정 수당 (초과근무, 연차)
			기본 복지비 (30만원)	가족 복지비	기술 수당	월정 직책급	직급 보조비	정액 급식비	장기 근속 수당
▼▼
<상근직원>
기본연봉 기본급x12 (연봉제)	성과연봉 상여금+명절휴가비 +맞춤형복지비(기본)+평가급			제수당						법정 수당 (초과근무, 연차)
				맞춤형 복지비 (가족)	기술 수당	월정 직책급	직급 보조비	정액 급식비	장기 근속 수당
※ 조직평가 결과(매우우수/우수 해당) + 개인평가 결과에 따라 평가급 편성 가능
<사무국장>
기본연봉 기본급x12 (연봉제)	성과연봉 상여금+명절휴가비 +맞춤형복지비(기본)			제수당 맞춤형복지비(가족), 월정직책급, 직급보조비, 정액급식비						법정 수당 (연차)
총 연봉 62,000,000원(기존 재직 사무국장 및 ‘25.1.1일 이후 입사자) 기본연봉 57,000,000원 + 성과연봉 0~500만원
※ 사무국장 중 ‘25년이 재직 3년 차에 해당하는 경우에 한하여 3단계 기준금액으로 환산하여 연봉액 산정 - 총 연봉액 : 63,400,000원(기본연봉 58,400,000원 + 성과연봉 0~500만원)

□ (기본연봉 체계 및 조정) 기본급표는 기본연봉 산정 시 활용, 근속연수와 연동된 자동 승급 폐지, 평가를 통한 차등 인상

○ 근무실적, 업무수행 능력, 태도 등 개인별 성과평가 등급에 따라 기본연봉 인상률 차등 적용

○ Plus Sum(누적) 방식 : 전년도 임금수준을 보장하며 동결 또는 인상

- 인건비 동결 시, 기본연봉 인상분 미발생

- 인건비 인상 시, 기본연봉 인상분 발생

□ (성과연봉 체계 및 조정) 개인별 성과연봉 기준액은 기본연봉과 연계하여 책정

○ 개인별 기본급(기본연봉 1/12)의 520%, 맞춤형 기본복지비 30만원으로 설정

- 기본연봉 인상 시, 인상된 기본급을 바탕으로 성과연봉 기준액 산정

○ Zero Sum(비누적) 방식 : 전년도 임금수준 미보장

○ 조직평가 결과를 반영하여 차등된 인건비 예산에 따라 개인별 성과 연봉액에 가/감액 적용

- 조직평가 등급이 ‘보통’인 경우 성과연봉 총액 100%를 보전받는 형태

<조직평가 등급>                     <개인평가 성과연봉 등급>

□ (제수당 체계 및 조정) 연봉제 전환 이후 각종 수당 등의 신설 금지, 임금제도 전환으로 법정기준 임금이 인상되지 않도록 운영

3	연봉 인상 및 차등

□ (연봉의 인상) 매년 중앙센터장은 환경부장관과 협의하여 예산편성지침에 인상기준 명시(세부운영규정 제63조 제2항)

○ 기본급 인상 시 전 센터는 동일한 원칙과 기준에 따라 적용

○ 단, 인상률 재원이 확보되지 않는 경우 기본급 미인상

□ (인상액 차등) 센터별 예산 편성‧운영 금액은 직원 수에 따라 인건비 지출율 편차 발생

○ 조직평가 결과가 동일한 등급이라도 센터별 총 인원에 따라 개인별 연봉 인상액 차등 적용 예상(최소 2인~최대 6인)

4	운영 기준일

○ 연봉 책정 기준일 : 매년 1월 1일

○ 개인 성과평가 운영 : 매년 1월 1일~2월 말일 까지(전년도 실적 기준)

○ 성과평가 대상자 : 매년 1월 1일 기준 재직자

※ 육아휴직및 2월 말일 퇴직자(정년, 의원면직) 포함

※ 2개월 미만 근무자 평가 미대상

5	지급방법

○ 기본연봉과 성과연봉을 합산하여 연봉 책정 후, 12개월로 균분한 금액을 매월 보수지급일에 제수당, 법정수당과 지급

- 일할 액은 30일로 나누어 계산하고 10원 미만 단수는 반올림

○ 개인별 성과평가 결과 확정 전까지는 기본연봉으로 지급하고, 성과 연봉이 최초로 지급되는 월에 미지급 월의 성과연봉액을 정산하여 지급

예) 1~3월 기본연봉 만 지급(성과연봉 미반영), 3월 말 예산안 확정 후, 4월에 1~3월분 성과연봉액 소급 지급

○ 퇴직자(사무국장)도 조직평가 결과에 따라 성과연봉액을 정산하여 지급

Ⅲ		평가 체계 및 적용

1	평가 개요

○ (개념) “성과평가”란 근무실적, 직무수행능력 등을 평가하여 그 결과를 인사관리에 반영하는 개인에 대한 종합적 평가제도를 뜻함

○ (평가 대상) 중앙 및 18개 지역센터 사무국장 및 직원(계약직 제외)

○ (평가 시기) 매년 12월 31일 기준으로 실시, 연 1회 다음 해 초 평가

※ 중앙 및 지역센터 근무기간이 2개월 미만인 경우 근무평가에서 제외

○ (평가 방식) Hybrid평가(역량평가 및 개인별 성과평가)

○ (평가 기준) 사무국장 및 상근직원은 동일한 기준 적용

- 평가 대상자의 보상, 성과향상, 능력발전 등 인사관리에 관한 기초가 되므로 객관적으로 엄정하게 평가하여하 함

- 근무형태에 따른 유연근무, 연령, 성별, 장애, 종교, 재직기간 등 성과와 무관한 특성 반영금지, 상대적 약자(출산, 질병 휴직자 등)에 대한 배려 권장

○ (평가권) 2~3급은 사무국장 및 센터장, 사무국장은 센터장이 평가

○ (평가등급) 5등급 체계(조직평가 등급과 일원화)

기준		매우우수	우수	보통	미흡	매우미흡
비율		0~15%	10~30%	60~90%	0~15%	0~5%
평정대상 인원수	3	0~1	0~1	1~3	0~1	0~1
	4	0~1	0~1	2~4	0~1	0~1
	5	0~1	1~2	3~5	0~1	0~1
비고		조직평가 매우우수 시 개인평가 매우미흡 부여 불가	-	-	-	조직평가 매우미흡 시 개인평가 매우우수 부여 불가
		- 조직평가 등급에 따라 개인평가 등급 일부 제한 사무국장은 평정 대상 인원 수 미포함

○ (종합점수 및 등급배정) 역량평가, 성과평가 입력값에 따른 자동산출 서식 활용으로 직접 수정 불가하며 등급 자동 배정

○ (평가급 지급 대상) 매년 1월 1일 기준, 해당 센터에 소속되어 있는 자

2	성과목표 설정 및 준수사항

○ (설정방법) 매년 초 평가대상자는 본인의 1년간의 업무목표에 관한 “성과추진 계획표”를 작성하여 평가자(센터장 및 사무국장)와 면담을 통해 합의된 성과목표 등을 설정

○ (작성방법) 센터의 전략 또는 중장기 성과목표 달성과 연계하여 개인별 목표를 설정한 후, 단위 사업 중심으로 업무의 최종적인 효과를 파악할 수 있도록 간결하고 명확하게 기술

- 장기적 사업추진이 주 업무인 경우, 직무의 특성에 따라 성과목표의 중요도 및 난이도, 목표설정의 적극성을 위한 제반 여건 마련 노력 등 사업추진의 전반적 사항이 고려될 수 있도록 작성

- 지원업무, 신청 등을 받아 처리하는 단순‧반복적 업무 등을 수행하여 성과목표를 설정하기 곤란한 경우에는 성과목표 대신 “단위과제”를 설정 할 수 있음

○ (준수사항) 성과목표는 구체적이고 현실적으로 설정

- 평가대상자는 전년도 업무실적 등을 고려하여 성과목표를 도전적‧적극적으로 설정해야 함

- 평가자는 목표의 적극적 설정 여부를 확인하고 필요한 경우 성과목표를 조정할 수 있음

3	평가 과정 및 결과 공개

□ (평가방식) 평가자 성향에 따른 결과 차이를 최소화하고 평가 변별력을 위해 절대평가에서 Hybrid* 평가로 변경‧적용

* (Hybrid평가) 업무추진 성과와 역량평가 항목으로 구분하며, 조직평가 등급과 연동하여 5등급으로 부여[붙임1]

- 업무평가양식[붙임2] 작성(추진계획표, 성과+역량 평가서)

○ (역량평가) 센터가 추구하는 핵심가치 및 개인별 성과목표의 원활한 수행을 위한 공통역량과 직무역량으로 구분‧제시

- 기존 단순 정의 항목을 목표 행동지표로 구체화 제시

- 직급, 연차 등을 고려하여 기대되는 수준 대비 발휘 수준 비교평가

○ (성과평가) 평가 공정성 제고 및 연중 성과관리를 위해 연초 개인별 “성과추진 계획서” 작성 후 평가

- 추진과제, 가중치, 수행계획 내용에 대하여 사무국장과 논의‧확인

- 2, 3급 직원을 대상으로 적용하고 사무국장은 조직평가 결과로 갈음

□ (평가절차) 평가자(센터장) 평가 대상자간 성과 면담 반드시 실시

○ 평가대상자는 “성과평가표”에 주요 업무추진실적 등을 기록

○ 평가자는 “성과추진계획표 및 성과평가표” 등을 토대로 평가

○ 평가는 평가자 독자적 실시, 평가방향에 대하여 사무국장과 사전 논의

○ 평가자는 “성과평가표”에 최종 평가등급과 평가자 의견을 반드시 기재

- 업무성과에 대한 객관적 평가등급 또는 점수와 함께 개인의 자질과 태도 등을 종합적으로 고려, 최하위 등급의 경우 그 사유를 구체적으로 기재하고 사후 면담 등의 결과를 반드시 기록하여야 함

○ 평가자는 사무국장과 최종 평가등급 및 평가의견의 적정성을 검토하고, 관대화 및 엄격화 경향이나 평정 오류 등을 점검하여야 함

□ (결과산출) 평가자는 잘된 점 또는 장점에 대해서는 칭찬‧격려하고, 개선할 점 또는 부족 역량에 대해서는 개선‧지원방안 마련

○ (2, 3급) 성과평가와 역량평가의 가중치를 반영한 총점을 기준으로 순위 나열 후 등급 배분표를 참고하여 최종등급 결정

○ (사무국장) 성과평가는 조직평가로 갈음하고 개인 역량평가만 진행하며 조직평가 결과등급 기준 ± 1등급 내에서 부여

< (예시)개인별 최종 평가등급 결정 >

소속	이름	직급	센터장 평가							최종등급
			성과(50%)		역량(50%)		종합결과
			점수	등급	점수	등급	점수	순위	가능등급
00센터	김00	2급	88	우수	85	우수	86.5	1	매우우수 우수 보통	우수
00센터	이00	2급	86	우수	84	우수	85.0	2	우수 보통	보통
00센터	박00	3급	81	우수	84	우수	82.5	3	보통 미흡	보통
00센터	최00	3급	74	보통	83	우수	78.5	4	보통 미흡 매우미흡	보통

소속	이름	직급	조직평가 결과		센터장 평가 결과
			성과		가능등급	역량
			점수	등급	등급	점수	등급
00센터	김00	사무국장	86	우수	매우우수 우수 보통	82	우수

□ (결과 공개) 평가 결과는 본인 공개를 원칙으로 하며, 결과에 이의가 있는 평가대상자는 근무성적평가 이의신청 및 결정서 서식(세부운영규정 별지 제11호의2 서식)을 작성하여 이의제기

○ (이의신청) 이의신청서 작성 후 관련 자료를 준비하여 평가자에게 제출, 평가권자는 이의신청서와 관련 자료 검토 후 평가자와 성과면담을 통해 평가등급의 적정성에 대해 논의 후 최종 결정‧통보

4	평가자 대상교육

○ 중앙센터는 매년 초 평가자(센터장) 대상 교육 추진

- 평가자의 공정한 성과평가를 위해 평가항목, 평가방법 및 평가절차, 결과 활용방안 등의 교육실시

Ⅳ		연봉액 산정방법

1	사무국장

○ 조직평가 결과에 따라 성과연봉 차등 지급 및 기본연봉 일원화

- 호봉제에서 연봉제로 전환(기본연봉 5,700만원+성과연봉0~500만원)

· 임기 동안 기본연봉(고정 임금)으로 운영되며, 임기가 종료되어도 조직평가 결과에 따라 성과연봉 차등 지급

· 조직평가 결과 매우우수/우수/보통은 성과연봉 전액(500만원) 지급, 미흡/매우미흡은 지급액 없음(0원)

※ ‘25년도가 3년 차인 사무국장은 기본급표의 사무국장 3단계 기준으로 환산 하여 총 연봉액 산정(‘25년 성과연봉은 ‘26. 4월 지급)

※※ 중앙센터 사무국장은 환경부와 협의하여 적용

2	상근직원(계약직 제외)

○ 연도별 책정방법

1차 연도		⇒	2차 연도	⇒	3차 연도
신입	기본연봉(A)+ 초임성과연봉 (기본 연봉월액의 200%)		기본연봉(B=A+a) +성과연봉(★) ※ a : 인상금액 (해당연도 인상율)		기본연봉(C=B+b)＋ 2차 성과연봉(★) ※ b : 인상금액 (해당연도 인상율)
재직자	기본+ 초임성과연봉 (보통기준)

(★)는 기본급에 따라 달라질 수 있음

○ 연봉책정 유의사항

① (신입직원) 입사 첫 해 기본연봉을 책정‧지급하고 초임 성과연봉은 기본 연봉월액의 200%로 산정

- 입사 다음 해에 최초 개인별 성과평가를 실시하여 그 결과에 따라 최초 성과연봉 책정‧지급

※ 센터 세부운영규정 제67조 별표4(유사경력 적용기준) 참고

② (재직직원) ’25년 부터 기본급표를 기준으로 기본연봉 책정‧지급

- 개인별 성과평가 결과와 매년 실시하는 센터 정기평가 결과에 따른 예산 차등분 범위 내에서 최초 성과연봉 책정‧지급

※ 2025년 신규채용 직원은 2026년 최초 개인별 성과평가 실시

◇ 신입직원 기본연봉 및 초임 성과연봉액 산정 방법

▶ 입사일 : ‘25. 3. 1 입사

▶ 경력 : ’21년 학사 졸업 후, 한국환경공단 11개월, 00환경 기업체 1년 4개월 근무

ㅇ 기본 연봉월액 산정

① 유사 경력 환산 : 3급 1단계 + 17개월 인정 → 3급 2단계, 8.1 기준으로 적용

* 한국환경공단(2류 80%), 00기업체(3류 50%) 인정

② 기본 연봉월액 산정 : 2,080,250원

[(3급 2단계 x 3-7월)+(3급 3단계 x 8-12월)]/10 → [(2,075,600 x 5)+(2,084,900 x 5)] /10

ㅇ 초임 총 연봉액 산정 : 약 33,100,000원(1년 기준, 법정수당 별도)

- 기본연봉 : 2,080,250원 x 12 = 24,963,000원

- 성과연봉(200%) : (2,080,250 x 2)+300,000 = 4,460,500원

- 제수당 : 1,680,000(급)+1,440,000(직)+360,000(기)+200,000(가) = 3,680,000원

(‘24년 기준 공기업 초임) 한국기상산업기술원 3,230만원/ 한국환경보전원 3,360만원/ 한국환경연구원 3,770만원 / 한국에너지기술평가원 3,810만원/ 한국수자원공사 3,990만원

▶ ’24년 녹색환경지원센터 초임 급여 : 3,950만원/호봉제 3급 1호 기준

◇ 재직직원 기본연봉 산정 방법(’25년 기준 2급 11호봉, 9월 승급, 6년 재직자)

ㅇ 기본 연봉월액 산정

- [2급11단계(2,646,000x8개월)+2급12단계(2,709,400)x4개월)]/12 =2,667,200원

ㅇ 초임 총 연봉액 산정 : 약 50,816,000원(1년 기준, 법정수당 별도)

- 기본연봉 : 2,667,200원 x 12 = 32,006,,400원

- 성과연봉(보통기준) : (2,667,200 x 5.2)+300,000 =14,169,440원

- 제수당 : 1,680,000(급)+1,800,000(직)+360,000(기)+600,000(장)+200,000(가) = 4,640,000원

◇ 퇴사자 급여 및 성과연봉 지급 방법

ㅇ (사례 1) 24.2.1~25.11.30 근무 후 퇴사

- ‘24년 : 호봉제에 따라 급여 지급

- ’25.1.1~11.30 : 기본급표에 따라 성과연봉 산정(보통 기준)

- ‘25. 11. 30 이후 : 별도의 성과연봉 및 평가급 지급 없음

ㅇ (사례 2) 24.2.1~26.4.30 근무 후 퇴사

- ‘24년 : 호봉제에 따라 급여 지급

- ’25.1.1~12.31 : 기본급표에 따라 성과연봉 산정(보통기준)

- ‘26.1.1~3.31 : 기본연봉만 지급(행정협의회 확정 전)

- ’26.4.1~4.30 : ‘26.1~3월분 성과연봉액 소급 및 1~4월 평가급 적용(+,-)

Ⅴ		평가결과 연계 연봉 차등

□ 개인평가 등급별 기본연봉 차등율

○ 기본급 인상 시, 전 센터에서 동일한 원칙과 기준 적용

- (기준인상률) 인상률 ‘A’는 예산편성지침에 따르며, 동결시 “A=0”

- (기본연봉 인상재원) 센터별 총 인건비를 고려하여 인상액 재원을 산정‧배분하지 않음, 기본급 인상 재원이 부족한 경우 센터 자체적 예산조달

구분	개인평가 등급
	매우우수	우수	보통	미흡	매우미흡
비율	0~15%	10~30%	60~90%	0~15%	0~5%
인상률	A x 1.5	A x 1.25	A	A x 0.75	A x 0.5

및 조정 필요

구분	개인평가 등급 / 기준인상율 2% 가정
	매우우수	우수	보통	미흡	매우미흡
비율	0~15%	10~30%	60~90%	0~15%	0~5%
인상률	3%	2.5%	2%	1.5%	1%

□ 개인평가 등급별 성과연봉 차등율

○ 조직평가에 따라 인건비 예산을 차등 배분, 개인평가 결과에 따라 성과연봉 차등 적용

구분	개인별 성과연봉 적용등급
	매우우수	우수	보통	미흡	매우미흡
조직평가 인건비 차등율	10%	5%	0%	-10%	-10%

※ 조직평가 인건비 차등율은 ‘25년 센터 예산편성지침의 운영비 40% 이내에 따라 인건비30%+기본경비10%로 구분하여 적용

◇ 조직평가 결과에 따른 센터 운영비 차등 배정

- ‘23년 기준 조직평가 결과 ‘보통’을 받은 센터의 국고 배정액 190.6백만원 기준

구분		산식	매우우수	우수	보통	미흡	매우미흡
			10%	5%	0%	-10%	-10%
차등 비중			10%	5%	-	-10%	-10%
차액		d‘-d	11,340	5,700	-	-11,460	-11,460
a	센터별 국고	-	209.5	200.1	190.6	171.5	171.5
b	대응자금 매칭	a*2	209.5	260.1	190.6	171.5+(200-171.5)/2	171.5
c	합계	a+b	419	400.2	381.2	343	343
d	인건비비중	구분	d’(1)	d’(2)	d	d’(3)	d’(4)
		c*30%	125.7	120.06	114.36	102.9	102.9

◇ 조직평가+개인평가 결과에 따른 성과연봉 차등배정

① 조직평가 결과에 따른 센터별 예산 차액 성과연봉 예산으로 책정

조직평가에 따른 센터별 예산 차액(천원)
매우우수	우수	보통	미흡	매우미흡
운영비+10%	운영비+5%	0	운영비-10%	운영비-10%
11,340	5,700	0	-11,460	-11,460

센터	인원	조직 평가	개인 평가	차등 계수	차액 배분	차액 배분 총합	배분 계수	최종 차액배분	최종배분액 총합	성과연봉 반영
A	4	매우우수	매우우수	2.0	5,670	15,593	0,727	4,124	11,340	성과연봉 합산
			우수	1.5	4,253			3,093
			보통	1.0	2,835			2,062
			보통	1.0	2,835			2,062
B	3	우수	우수	1.5	2,850	6,650	0,857	2,443	5,700	성과연봉 합산
			보통	1.0	1,900			1,629
			보통	1.0	1,900			1,629
C	4	보통	우수	1.5	0				성과연봉 100%	성과연봉 동결
			보통	1.0	0
			미흡	1.5	0
			매우미흡	2.0	0
D	3	미흡	우수	0.5	-1,910	-11,460	1,000	-1,910	-11,460	성과연봉 차감
			보통	1	-3,820			-3,820
			미흡	1.5	-5,730			-5,730
E	4	매우미흡	우수	0.5	-1,433	-14,325	0,800	-1,149	-11,460	성과연봉 차감
			보통	1	-2,865			-2,292
			미흡	1.5	-4,298			-3,438
			매우미흡	2	-5,730			-4,584

② 개인평가 결과에 따라 차등 계수*로 배분

구분	매우우수	우수	보통	미흡	매우미흡
차액 배분 지급시	2.0	1.5	1.0	0.5	0.0
차액 배분 차감시	0.0	0.5	1.0	1.5	2.0

*차등계수는 개인평가 결과에 따라 성과연봉을 지급 또는 차감 ‘배분’하기 위해 만든 임의 계수

③ 차등 계수를 적용하여 산출된 성과연봉을 배분 계수**를 곱하여 예산 이내의 성과연봉 산출

**배분계수 산출식 : 센터별 예산차액÷차액배분 총합=배분계수

(∴ 배분계수를 통해 최종 산출된 성과연봉의 합계가 조직평가에 따른 센터별 예산 차액과 동일한 금액으로 산출)

◇ 개인별 연봉 책정 : 기본연봉+성과연봉+제수당 합산(예: 2급 10단계/2,582,800 기준)

- 조직평가 매우우수, 상근직원 개인평가 모두 보통 경우, 52,255,660(연), 4,354,638원(월)

- 조직평가 보통 상근직원 개인평가 모두 보통 경우, 49,434,160(연), 4,119,513원(월)

- 조직평가 매우미흡, 상근직원 개인평가 모두 보통 경우, 46,612,660(연), 3,884,388원(월)

구분	연봉	조직평가 등급	조직평가 예산차액	센터인원	개인평가 등급	인당배분	성과 연봉최종
기본연봉	30,993,600
성과연봉 (기준)	13,730,560	매우우수	11,286,000	4	보통	2,821,500	16,552,060
		보통	-	4	보통	-	13,730,560
		매우미흡	-11,286,000	4	보통	-2,821,500	10,909,060
제수당	맞춤형복지비2 150,000원 + 기술수당 360,000원 + 직급보조비 1,800,000원 + 급식보조비 1,680,000원 + 장기근속수당 720,000원

Ⅵ		연봉의 조정

1	정기조정

○ 정기조정 기준일 : 매년 1월 1일

○ 정기조정 내역 : 전년도 기본연봉액 + 인상률 + 성과연봉액

* 인상률 : 중앙센터에서 환경부와 협의하여 정한 금액

○ 정기조정 방법

- 전년도 기본연봉액에 해당연도 인상률을 합산하여 기본연봉 책정

2	수시조정

○ 연도 중 보수 정책조정이 있는 경우 관련 규정 및 지침에 따라 조정

○ 보수가 지급되지 않는 휴직자가 복직하는 경우에는 복직일에 휴직기간 중 이루어진 인상률을 반영하여 연봉액 조정

○ 연봉 책정의 오류 등 특별한 사유가 있는 경우에는 소속 센터장과 협의하여 조정할 수 있음

Ⅶ		신분 변동 등에 따른 업무처리

1	연도 중 퇴직자 및 입사자

○ 사무국장이 연도 중 퇴직하는 경우, 퇴직연도의 조직평가 결과에 따라 성과연봉 차년도 지급(’26. 1월 이후 퇴직자 부터 적용)

○ 상근직원이 연도 중 퇴직하는 경우, 평가급(+, -)을 산정하여 일시급 지급(’26. 1월 이후 퇴직자 부터 적용)

○ 입사일을 기준으로 연봉월액의 일할계산

※ ‘연봉월액의 일할계산’이라 함은 연봉월액을 그 달의 일수로 나누어 계산하는 것을 말하며, 최종 기본연봉액 및 성과연봉액 책정 시에는 백원 단위에서 절상하여 천원 단위로 함

2	연봉의 감액 지급

○ 휴직

- 연봉을 지급하는 휴직(전액 또는 일부)

· 업무상 재해 또는 부상으로 인한 휴직 : 연봉월액의 전액 지급

· 신체․정신상의 장애(불임, 난임치료 포함)로 인한 장기요양을 위한 휴직자(1년 이하는 기본연봉)

○ 결근

- 연가일수를 초과하는 결근 일수에 해당하는 연봉 일액 미지급(성과연봉 제외)

○ 무급휴가

- 무급휴가 일수만큼 기본연봉월액에서 일액(성과연봉 제외)을 감액

Ⅷ		행정사항

1	연봉 책정 시 유의사항

○ 성과 연봉제 최초 적용 연도(1차 연도)의 기본연봉은 ‘기본급표'를 기준으로 책정하므로 기본연봉 책정 시 연봉 재산정 사유(새로운 경력을 합산하여야 할 사유 등)가 누락 되어 연봉 책정에 오류가 발생하지 않도록 특히 주의

2	제도에 대한 인식 제고 노력

○ 환경부 및 중앙‧지역센터는 제도 도입에 따른 성과목표 및 지표설정, 계약체결 및 성과관리, 최종평가 등 제도 운영 전 과정에 걸쳐 지속적자체 점검실시

○ 센터 관련 규정 및 동 지침에서 규정하고 있는 필요 사항은 반드시 준수하여야 하며, 규정하지 않은 사항에 대해서는 환경부와 협의하여 정할 수 있음

3	평가결과 적용 시점

○ 센터 조직평가 및 개인평가 적용시점이 상이함에 따라, ’26년에는 전년도 실적이 반영 될 수 있도록 환경부와 세부사항 검토 중

‘24년 조직평가 : ’25년 1분기	⇨	‘24.25년 조직평가 결과(평균), ’24.25년 개인성과 평가 결과(평균) : ’26년 센터 예산 및 개인별 성과연봉 반영
‘25년 조직평가 : ’25년 4분기

붙임 1		성과평가‧역량평가 척도 및 등급

□ 평가척도
성과평가	과제성격	중요도	• 센터 성과에 미치는 영향력이 클수록 중요도 上 • 일상적이고 단순하며 당연히 해야 하는 일을 한 경우는 중요도 下
		난이도	• 해당 직급/연차에서 기대되는 수준 보다 달성하기 어려운 과제를 수행했는지 • 예상되는 장애요인의 정도, 과제 수행의 어려움, 요구되는 능력 수준이 높은 업무일수록 난이도 上
	달성수준	완결성	• 수행한 업무의 내용이 얼마나 정확하고 풍부하게 달성되었는가, 처리한 일의 Quality(질적 수준) 판단
		일정 준수	• 착수 및 종료 시점, 결과가 나타나기까지 적절한 시간이 소요되었는지 • 일정상지연된 부분은 없는지, 일정 기한을 얼마나 잘 지켰는지
평가등급	매우 우수	• 직급·연차에 비해 중요도와 난이도가 매우 높은 과제를 수행함 • 일정 준수와 더불어 업무의 양적/질적인 측면에서 기대수준을 훨씬 초과하는 탁월한 성과를 나타냄
	우수	• 직급·연차에 비해 중요도와 난이도가 높은 과제를 수행함 • 일정준수와 더불어 업무의 양적/질적인 측면에서 기대수준을 초과하는 성과를 나타냄
	보통	• 직급·연차에 걸맞는 수준의 과제를 수행함 • 일정준수와 더불어 업무의 양적/질적인 측면에서 기대수준에 부합하는 성과를 나타냄
	미흡	• 직급·연차에 비해 중요도와 난이도가 낮은 과제를 수행함 • 일정준수와 더불어 업무의 양적/질적인 측면에서 성과향상 노력이 요구됨
	매우 미흡	• 직급·연차에 비해 중요도와 난이도가 매우 낮은 과제를 수행함 • 일정준수와 더불어 업무의 양적/질적인 측면에서 각별한 노력이 요구됨
역량평가	사무 국장	• 역량에 대한 경험과 깊이가 매우 풍부.해당 역량을 통해 사업과 인력을 효과적으로 이끌 수 있는 수준
	2급	• 역량을 심화하기 위해 노력하며 업무수행에 매우 효과적으로 역량을 발휘하여 타인에게 인정을 받는 수준
	3급	• 역량 학습에 대한 자발적 의지가 강하며 업무에 적용하여 좋은 결과를 나타내는 수준
평가등급	매우 우수	• 해당 역량이 현저하게 뛰어나 다른 사람에게 귀감이 될 만한 수준 • 본인 직급·연차에서 요구되는 수준 이상의 상위 수준 행동을 상당히 자주 보임
	우수	• 해당 역량이 뛰어나 다른 사람에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있는 수준 • 본인 직급·연차에서 요구되는 수준 이상의 상위 수준 행동도 종종 보임
	보통	• 해당 역량이 업무수행에 지장을 주지 않을 정도로 평균적인 수준 • 비록 상위 수준의 행동은 거의 보이지 않으나 본인 직급·연차에서 요구되는 수준에 맞는 행동을 안정적으로 보여줌
	미흡	• 원활한 업무수행을 위해 추가적인 역량개발 노력이 필요한 수준 • 본인 직급·연차에서 요구되는 수준에 맞는 행동을 안정적으로 보여주지 못함
	매우 미흡	• 업무수행에 상당한 지장을 초래하는 수준으로 상사의 지속적인 관심과 집중지도가 필요한 수준 • 본인 직급·연차에서 요구되는 수준에 현저히 미달하여 시급한 개선 노력이 필요함

붙임 2		평가 양식

성과추진 계획표 및 평가표

성과추진 계획표(□2급, □3급)						평정대상기간 0000.00.00~0000.00.00(1년)
구분		피평가자		사무국장			센터장
					서명			서명
소속 센터
직급
성명
추진 과제	가중치		수행계획
	100%
※ 과제 추진계획 수립 : 연초에 사무국장과의 협의를 거쳐 올해 추진과제, 가중치, 수행계획에 대해 작성 ※ 추진과제는 최소 3개, 최대 5개 설정 권고. 가중치는 각 추진과제의 상대적인 우선순위, 중요도, 비중(투입시간, 발생빈도) 등을 고려하여 설정함

성과평가표(□2급, □3급)
구분		피평가자		사무국장			센터장
						서명			서명
소속 센터
직급
성명
추진 과제	가중치		수행계획		수행실적			평가등급
	100%							등급		점수
	0~100%
	0~100%
	0~100%
	0~100%
※ 과제성격(중요도, 난이도) 및 달성수준(일정준수, 완결성)을 종합적으로 고려하여 평가등급을 부여 ※ 수행실적 작성 : 개인평가 기간중에 각 추진과제에 대한 수행실적(수행과정 및 결과)에 대해 작성 (과제 추진계획 수립시 반영되지 못한 과제 추가 및 가중치 조정 가능)
Total 등급
※ Total 점수 등급화 기준 : 매우우수(90점 초과), 우수(80점 초과), 보통(70점 초과), 미흡(60점 초과), 매우미흡(60점 이하)
평가자 의견
※ 피평가자의 과제 성과와 관련하여 평가 의견 기재 (잘한점, 아쉬운 점, 향후 개선방안 등 가이드 제시)

역량평가표(□2급, □3급)
구분		피평가자		사무국장		센터장
					서명			서명
소속 센터
직급
성명
평가요소			행동지표				평가등급
							등급		점수
공통 역량	책임/ 성실성		지각 또는 결근이 없으며, 부지런한 태도로 업무수행. 계획성 있게 업무를 수행하고, 업무의 완성도가 높다.
	협업		타 센터원의 업무 협조 요청 시 적극적으로 대응한다. 타 센터, 이해관계자, 유관기관의 협조요청등 업무상 요구사항에 적극적으로 대응한다.
	조직 기여도		센터 사업 활성화를 위해 아이디어를 제안하거나, 사업 발굴을 위해 다양한 방법으로 노력한다. 센터운영의 효율성을 높이기 위해 방안을 제안하거나, 다양한 방법으로 노력한다.
직무 역량	기획력		센터 운영 현황에 맞춰 사업을 기획하거나, 세부 실행 계획 및 실행 방안을 마련한다.
	소통		타인의 의견을 경청하며 다른 사람들의 의견을 받아들임에 있어 개방적인 자세를 보인다. 상사 및 센터원 간 정보교환이 원활하며 자신이 의도한 바를 일목요연하게 전달한다.
	업무 주도성		업무지시나 요구에 수동적으로 따르기 보다 스스로 앞장서서 새로운 일을 맡으려 한다. 자기 완결적인 업무수행 자세를 가지고 있으며 쉽게 타인에게 의존하기 보다는 주도적으로 고민하고 해결하려는 모습을 보인다.
※ 피평가자의 직급/연차를 고려했을 때 기대되는 수준 대비 발휘수준을 비교하여 평가등급을 부여 ※ 평가 기준점으로 제시된 행동지표를 읽은 후 평가등급란에 등급 부여
Total 등급
※ Total 점수 등급화 기준 : 매우우수(90점 초과), 우수(80점 초과), 보통(70점 초과), 미흡(60점 초과), 매우미흡(60점 이하)
평가자 의견
※ 피평가자의 강점, 아쉬운 점 등 보유 역량에 대한 의견 기재, 향후 역량 개발 방향에 대한 가이드 제시

사무국장 역량평가표
구분		피평가자		센터장
						서명
소속 센터
직급
성명
평가요소			행동지표		평가등급
					등급		점수
공통 역량	책임/ 성실성		지각 또는 결근이 없으며, 부지런한 태도로 업무에 임한다. 계획성 있게 업무를 수행하고, 업무의 완성도가 높다.
	협업		업무 추진에 있어서 환경부 및 지자체 등 이해관계자의 요구에 적극적으로 대응하며 센터의 업무와 연계한다. 센터원들이 서로 협업 할 수 있는 구조나 근무환경을 조성하여 센터의 협업분위기를 조성한다.
	조직 기여도		센터 예산 확보 능력을 갖추고 다양한 방법으로 센터 사업 및 예산 확장을 위해 노력한다. 시장동향 및 분석을 바탕으로 신규사업을 발굴하거나 지속적으로 탐색한다.
직무 역량	기획력		환경부 및 지자체의 요구를 반영하여 센터의 사업 목표를 수립하고 사업을 기획한다.
	소통		센터장과 센터원 사이, 조직의 방침 전달 및 전파 등 가교 역할을 충실히 수행한다. 센터 내 갈등상황을 적극적으로 중재 및 해결하려 노력하며 공동의 목표를 위해 팀원들이 몰입할 수 있도록 협력적 분위기를 조성한다.
	업무 분장		핵심목표와 과제를 중심으로 업무간 우선순위를 구분하고 과제에 필요한 기간이나 난이도를 정확히 파악한다. 효과적인 업무수행을 위해 업무 활동 및 과제의 특성을 적절히 분류하고 센터원 특성을 고려하여 적절히 배분한다.
※ 피평가자의 직급/연차를 고려했을 때 기대되는 수준 대비 발휘수준을 비교하여 평가등급을 부여 ※ 평가 기준점으로 제시된 행동지표를 읽은 후 평가등급란에 등급 부여
Total 등급
※ Total 점수 등급화 기준 : 매우우수(90점 초과), 우수(80점 초과), 보통(70점 초과), 미흡(60점 초과), 매우미흡(60점 이하)
평가자 의견
※ 피평가자의 강점, 아쉬운 점 등 보유 역량에 대한 의견 기재, 향후 역량 개발 방향에 대한 가이드 제시